企画スタッフ職は企画・提案の効果、開発職は

開発製品の事業貢献度等、　職種・等級によって異なり、

自社の業務実態に合った考課項目・考課着眼点を

人事考課シートに記載して考課します。

営業職の一例を挙げると次のようになります。

業績の捉え方は、考課対象期間（通常１年）の合計、

または平均値とし、被考課者間で公正・妥当と見られるように

定義します。

業績考課が最も重視されます。

つまり、上位階級になるほど発揮した能

力や意欲そのものではなく、努力して得た結果としての

業績に注目して考課するわけです。

①経営トップのメッセージ、②ルール決め、③実態把握、

④教育する、⑤周知する　さらに解決策として

①相談の場の設置、②再発防止策等が挙げられています。

一昔前まではパワハラのような事はどこの職場にも

ありそうな光景であったかもしれませんが職場環境の

変化により仕事のストレスが大きくなって来ていると

言えるのかもしれません。

仕事熱心である上司がパワハラを指摘されたり、

部下が職場不適応でメンタルに問題が生じたりする事も

見受けられます。

このような問題を解決するには互いの

コミュニケーションギャップを埋める為の第３者が入って

相談できる場が必要でしょう。

苦情処理委員会等と言わないまでも人事部や上司が

相談相手になれる体制も有効です。

積極的な予防策は活力ある職場には必要な事でしょう。
 

同じ職場で働く者に対して、

職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を

背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、

身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と

されています。

ここで言っている優位性とは職場における役職の

上下関係の事ではなく、当人の作業環境における立場や能力

を指しています。

ですから部下が上司に対して、

又、同僚間に対してもパワハラはあり得るという事です。

具体的な行為としては　

①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係の切り離し、

④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害等

となりますが問題点は個別のケースを良く調べる必要

があることです。

パワハラ問題で難しいのはどこからどこまでの範囲の行動が

パワハラなのかわかりにくく最初は適切な指導や助言であったものが

時間と共にエスカレートしてしまうこともあるからです。

「職場のいじめ、嫌がらせ問題に関する円卓会議

ワーキング・グループ報告書」を発表しました。

この事は企業の82％が重要な対策問題である

（Ｈ17年中央労働災害防止協会調べ）としている

ものの労働局に寄せられたいじめや嫌がらせに

関する相談が８年で６倍に増加している事が背景にあります。

次のようになります。

経営者・人事担当役員の留意点

業種・職種の業務の特徴、社内階級に応じて、

社員がやる気を出すのに効果的な考課要素・項目を選び、

人事考課表を設計し、考課・調整の仕組みを設計することが

大切です。

それを社員に公開すれば経営者が社員に期待する

メッセージが的確・明快なメッセージとして伝わり、

モラール向上につながります。

遂行プロセスを観察して、「業績・発揮能力・意欲」の三つの要素で、

そのレベルを測定・考課します。

「業績」とは、通常１年の考課期間にあげた仕事の結果であり、

それぞれの役割に応じて、

例えば営業職の場合は売上高・利益など、

定量的・数値的に測定し、企画職の場合は担当した

企画業務の出来栄え・活用効果など

（定性的で数値で捉えられない場合がある。）を測定します。

一般事務職では仕事の的確性や処理スピードなどを

観察して測定します。

「発揮能力」は仕事のプロセスで発揮した業務知識や

専門知識・技術などの活用度・計画力・実行力・折衝力・

調整力・リーダーシップ（管理・監督職）メンバーシップ

（一般社員）などを考課項目とし、本人の行動事実を

観察して測定します。

最近は“コンピテンシー

（個々の企業において業績をあげている社員の行動特性）”

に注目して測定・考課する傾向が強くなっています。

「意欲」は仕事に取り組んだ際に本人が示した意欲・姿勢を、

やはり行動事実を材料として測定・考課します。

三つの考課要素は、入社初期・中堅・ベテラン社員・管理職等

の階層によって重視する項目をウエイト付けするのが適切です。

未払費用として計上するために日割り計算をするのは、

あくまでも従業員に対する給与のみです。

役員給与は日割り計算をしません。

理由は両者の契約形態の違いにあります。

従業員は会社との雇用契約（労働契約）であるのに対し、

役員は会社との包括的な委任契約です（会社法330）。

委任契約は、原則として後払いとされていることか

らも、一般に日割り計算はなじまないと考えられています

（民法648②）。

そのため、日割り計算の特約がある場合を除き、

未払給与の日割り計算上、役員給与分は除外する必要があります。

債務は確定していないものの労働は行われています。

そのため、すでに行われた労働部分は未払として認識する必要が

あります。具体的な勘定科目は『未払費用』として計上します。

具体例を用いて、一緒に考えてみましょう。

4月25日払いの給与は3月末日において給与計算期間が

終了していないため、債務は確定していません。

しかし、3月21日から3月31日までの労働はすでに行われているため、

費用が発生していると考えられます。

したがって、この部分は未払費用として取り扱います。

具体的には、4月25日払いの給与のうち、

3月21日から3月31日までに相当する部分を未払費用とするために

日割り計算をし、経費として計上することができます。
 

決算を確定するための必要項目を洗い出すことになります。

例えば、未払の給与がないかどうか確認をします。

この場合の未払とは、どのようなものを指すのでしょうか。

給与の支払時期が過ぎても支払が行われていないものは、

未払といえるでしょう。

それでは、給与の計算期間の途中で決算期が到来した場合は

どうでしょうか。